Ambasador Star of Service

joi, ianuarie 13, 2011

COACHING versus CHOKING


To chok = verb tranzitiv, a sufoca, a sugruma, a innăbuşi, a distruge prin lipsa de aer;
To coach = a pregati, a medita (pentru un examen), a antrena (o echipa), a indruma, a informa.

 Sunt o înfocată susţinătoare a coachingului. Mi se pare eficient, la obiect, amuzant şi surprinzător. Multă lume face confuzie între consiliere şi coaching, iar în mediul corporatist coaching-ul este adesea asimilat cu  “manipularea” profesionistă a membrilor echipei, de obicei subordonaţi, de către managerii lor, cu scopul de a atinge cu succes obiectivele de business.

Mai mult, majoritatea managerilor cred cu tărie că rolul lor este să faca din când în când “coaching” subordonaţilor. Unii reduc coaching-ul la o discuţie “ca de la om la om”, alţii la cateva discuţii prin care subordonatul recunoaste că nu s-a achitat de responsabilităţile din fişa postului şi işi ia angajamentul că nu se va mai intampla, în multe cazuri se stabileşte chiar şi un termen de realizare a obiectivelor. Ştiu companii care au inclus în procedurile de încheiere a contractelor de muncă evaluări de tip coaching. 

Sunt puţini managerii care conduc în mod profesionist un proces de coaching şi sunt şi mai putini cei care angajează un coach profesionist.

Nu dau de o parte supoziţia că şi unii profesionişti pot influenţa un proces de coaching intr-o direcţie greşită, însă cred că organizaţiile profesionale de coaching din România sunt capabile să reglementeze aceste scăpări. M-aş rezuma în articolul de faţă la mediul de business în care am acumulat mai bine de 10 ani de experienţă.

Ca să inlatur confuzia creată de acest cuvânt care are semnificaţii atât de diferite printre manageri, voi denumi coaching-ul practicat după ureche “choking”, pentru că un coaching cu obiective impuse este echivalentul figurativ al sugrumarii celuilalt. Coaching-ului care respecta ecologia celeilalte persoane ii voi lasa la discreţie termenul de “coaching”.
(To chok = verb tranzitiv, a sufoca, a sugruma, a innăbuşi, a distruge prin lipsa de aer.)

Daca sunteti manager si doriti sa faceti coaching unui membru al echipei, iată mai jos un set de 6 intrebări prin care puteţi identifica daca sunteţi gata pentru coaching şi nu cădeţi în capcana choking-ului.
1.       Vă simţim deschişi si gata să il susţinem pe coachee (persoana aflata in coaching) de-a lungul acestui proces? Atentie, procesul poate dura saptamani, chiar luni si necesita timp, energie si echilibru!
a.       Da – coaching
b.      Nu – choking

2.       Stiţi sigur că este vorba despre un coachee care îşi doreste să schimbe situaţia actuală sau este numai dorinţa dumneavoastră ?
a.       Da – coaching
b.      Nu – choking

3.       Dacă aţi initiat déjà procesul de coaching, obiectivul la care lucraţi împreună a fost decelat in cursul discutiei sau este un obiectiv impus de dumneavoastră?
a.       Da – coaching
b.      Nu - choking
4.       Aţi avut grijă în cursul discuţiei să transpuneţi obiectivul în situaţii relevante pentru coachee? Adica aţi încercat să intelegeţi ce impact are situaţia actuală asupra anturajului său de la serviciu şi cel personal?
a.       Da – coaching
b.      Nu – choking

5.       Aţi avut grijă la finalul procesului de coaching şi după fiecare sedinţă să verificaţi împreună cu coachee-ul schimbarea comportamentului şi atingerea obiectivului? 
a.       Da – coaching
b.      Nu – choking

6.       La finalul unui proces de coaching încheiat cu atingerea obiectivului aţi verificat schimbarea convingerilor voastre şi a relatiei cu coachee-ul?
a.       Da  - coaching
b.      Nu - choking

Coaching-ul din postura de manager este un act curajos şi un schimb pe care acceptaţi să îl faceţi în mod onest cu membrii echipelor voastre care au nevoie de susţinere. În acelasi timp necesită creativitate şi abandonarea controlului. În urma coaching-ului veţi câstiga respectul echipei şi veţi acumula puncte la capitolul relaţionare autentică. Nu în ultimul rând, veţi obţine rezultate mult mai bune şi veţi institui o atmosferă constructivă în cadrul echipelor dumneavoastră.

Deşi a luat tot mai mult avânt în ultimii ani, coachingul ca instrument de evoluţie profesională a tuturor angajaţilor sau ca instrument de rezolvare a conflictelor rămâne deocamdată o utopie. Se face coaching cel mult pentru executive manageri, cel mai adesea cu mare discreţie. Felicit chiar şi aceste initiative, însă de departe coaching-ul ar trebui sa fie disponibil pentru toţi cei din organizaţie.

Îi încurajez pe cei aflaţi în poziţii de conducere să evalueze cu atenţie posibilitatea contractării unui coach profesionist care să poata fi abordat de către oricine din organizaţie şi să asigure middle şi top managerilor training-uri de dezvoltarea a abilităţilor de coaching. În acest mod ar putea fi înlocuit cu success training-ul din zona soft abilities (competente care ţin de dezvoltarea personală: inteligenţă emoţională, inteligenţă socială, etc) pe termen lung, training care se face cu zgârcenie sau deloc din cauza bugetelor restrânse.

Acestea fiind spuse, închei cu o menţiune, setul de întrebări este valabil pentru NLP (programare neuro-lingvistica) coaching, acesta este domeniul în care deţin expertiză.


Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu